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niedziela, 16 czerwca 2013

Talent Manager sichern langfristig die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen

Talent Manager sichern langfristig die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen

Es ist die Aufgabe der Talent Manager, seltene Talente zu finden und an das Unternehmen zu binden. Denn hochqualifizierte Mitarbeiter sind für bestimmte Aufgaben in einem Unternehmen und damit für den Unternehmenserfolg extrem wichtig.
 
The War for Talent – der Wettbewerb um qualifizierte und talentierte Mitarbeiter verschärft sich. Denn in den westlichen Industrieländern fehlt es an leistungsstarken Nachwuchskräften mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten. Hier führt der demografische Wandel zu einem Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften, beispielsweise Top-Performern oder High Potentials. Der Talent Manager begegnet diesem Mangel durch gezielte Personalgewinnungs- und Personalbindungsmaßnahmen.


Was genau macht der Talent Manager und was bewirkt er? Talent Management als besondere Form des strategischen Human Resource Managements (HRM) beinhaltet vor allem drei wesentliche Faktoren: die Gewinnung, die Förderung sowie die Bindung talentierter Menschen außerhalb und innerhalb des eigenen Unternehmens. Durch die Arbeit der Talent Manager werden die Mitarbeiterfluktuation gesenkt, Vakanzen und Kosten für die Personalbeschaffung verringert sowie die Attraktivität des Arbeitgebers erhöht. Talent Manager verschaffen den Unternehmen damit Wettbewerbsvorteile.

Externes Talent Management: Globaler Wettbewerb um Talente verschärft sich

 
Talent Manager arbeiten häufig außerhalb des eigenen Unternehmens. Sie identifizieren vielversprechende Mitarbeiter auf dem externen Arbeitsmarkt. Dann treten sie mit diesen in persönlichen Kontakt und bauen eine dauerhafte Beziehung zu ihnen auf (Active Sourcing). Vor allem große Firmen wie IBM setzen beispielsweise auf qualifizierte Fachkräfte aus Indien und China. Schon jetzt kommen etwa 13 Prozent der IBM-Mitarbeiter, die einen mathematisch-naturwissenschaftlichen Hintergrund haben, aus den genannten Ländern.

Talentpotential in den Unternehmen: Die Lösung liegt oft ganz nah!

 
Ebenso wichtig wie die externe ist aber auch die unternehmensinterne Identifizierung und Entwicklung von Talenten. Denn „die meisten Potenziale schlummern im Unternehmen selbst. Aus diesem Grund ist es besonders wichtig, die internen Talente zu identifizieren und gut zu managen“, sagt Wolfgang Witte, Geschäftsführer von Perbit Software. Dies geschieht im Rahmen sogenannter Talent Review Meetings, bei denen Talent Manager Leistung und Potential der Mitarbeiter einschätzen. Auch Jana Höhnke, Leiterin Marketing bei Exact Software, denkt in diese Richtung: „Unternehmen sollten sich nicht nur auf externe Bewerber konzentrieren, sondern auch die Talente vorhandener Mitarbeiter erkennen und ausschöpfen. Eine gezielte Karriereförderung von Potenzialträgern ist das beste Instrument, Talente an das Unternehmen zu binden.“

Talent Management: Paradigmenwechsel in den BRICS-Ländern

 
Durch eine stetige Zunahme des weltweiten Wettbewerbs um Talente zeichnen sich vor allem in den BRICS-Ländern (Brasilien, Russland, Indien, China und Südafrika) neue Entwicklungen ab. Netzwerke und internationale Kommunikation gewinnen an Bedeutung und es wird notwendig, weniger in Hierarchien zu denken. Neue Arbeitsformen führen zu vermehrter Projektarbeit, es gibt offenere Beschäftigungsverhältnisse, Frauenförderung oder die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten. Also mehr Freiheit, aber auch größerer Verantwortung für den Einzelnen. Hierdurch haben neue Ideen und Innovationen eine größere Chance.
 
Unternehmen achten immer stärker darauf, die Leistungsfähigkeit ihrer besten Kräfte nicht nur zu nutzen, sondern auch zu entwickeln und zu erhalten. Neue Wege beim Talent Management beschreitet beispielsweise das Unternehmen Siemens: Die Software SuccessFactors wird für 420.000 Siemens-Anwender in 80 Ländern und 20 Sprachen eine einheitliche Plattform zur Verfügung stellen, über die alle Mitarbeiter vernetzt arbeiten werden. Die SuccessFactors-Lösungen werden anstelle der bisher genutzten Talent-Management-Systeme eingesetzt und bilden die Grundlage für die kommende strategische Talent-Management-Entwicklung bei Siemens.

Qualifikation eines Talent Managers

 
Für den Erfolg der Talent Manager ist es wichtig, dass sie über die entsprechenden Kompetenzen verfügen und die relevanten Key Performance Indicators (Leistungskennzahlen des Unternehmens) kennen. Zudem müssen die Unternehmenskultur und das Human Resource Management auf die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit ausgerichtet sein, und damit auf das eigentliche Ziel von Talent Management – das Talent.


Zu den zentralen Faktoren eines erfolgreichen HRM, das ein ausgewogenes Verhältnis von externem und internem Talent Management beinhaltet, zählen unter anderem die Fähigkeit, die Potentiale der Mitarbeiter einzuschätzen, die Bereitschaft zur Differenzierung der Leistungsbeurteilungen, die Transparenz der Systeme (Talent Pool), die Individualisierung der Karrierewege und Teamorientierung. Wurden potentielle Kandidaten identifiziert und erfolgreich für das Unternehmen gewonnen, gilt es, die neuen Mitarbeiter durch sogenanntes  intelligentes Onboarding  schnell einzuarbeiten und ihre Motivation nicht nur zu erhalten, sondern auch zu steigern. Dies lässt sich etwa mit Hilfe geeigneter IT-Lösungen, e-Learning und Social Media erreichen.